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February 20, 2008

管理故事之发威的新主管

  大多数的同仁都很兴奋,因为单位里调来了一位新主管,据说是个能人,专门被派来整顿业务。可是,日子一天天过去,新主管却毫无作为,每天彬彬有礼进办公室后,便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏份子,现在反而更猖獗了。他哪里是个能人,根本就是个老好人,比以前的主管更容易唬。

  四个月过去了,新主管却发威了,坏份子一律开革,能者则获得提升。下手之快,断事之准,与四个月前表现保守的他,简直象换了一个人。年终聚餐时,新主管在酒后致辞:相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧,一定感到不解。现在听我说个故事,各位就明白了。

  我有位朋友,买了栋带着大院的房子,他一搬进去,就对院子全面整顿,杂草杂树一律清除,改种自己新买的花卉。某日,原先的房主回访,进门大吃一惊地问,那株名贵的牡丹哪里去了?我这位朋友才发现,他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子,虽然院子更是杂乱,他却是按兵不动,果然冬天以为是杂树的植物,春天里开了繁花;春天以为是野草的,夏天却是锦簇;半年都没有动静的小树,秋天居然红了叶。直到暮秋,他才认清哪些是无用的植物而大力铲除,并使所有珍贵的草木得以保存。

  说到这儿,主管举起杯来,“让我敬在座的每一位!如果这个办公室是个花园,你们就是其间的珍木,珍木不可能一年到头开花结果,只有经过长期的观察才认得出啊。”

  “路遥知马力,日久见人心”,一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人,需要长时间的,持续的观察。只有通过了细致彻底的观察,才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。

  花匠总是勤于给花草施肥浇水,如果它们茁壮成长,就会有一个美丽的花园,如果它们不成材,则把它们剪掉。

January 01, 2008

[ZT]领导力:从个人到团队

  在现代企业的运作中,规模越来越大,涉足的行业面越来越宽,聘用的员工越来越多,当然,所面临的环境和问题也越来越复杂。特别是项目管理的兴起,一项工作所涉及的人员、部门越来越多,有的甚至要求员工跨国合作,要求上下游供应商和客户的参与。

  跨国公司利用分布于世界各地的人才进行项目开发早已不是什么新鲜事,诸如波音777、空客A380之类的需大量整合外部资源的项目也正日渐增多。面对难以预见的大量问题,错综复杂的各种关系,已不是某个超级英雄仅凭一己之力所能胜任的了。并非要否定个人英雄,但个人英雄主义的时代的确已经过去。没有一个目标一致、分工明确、组织有序的团队,要面对急剧变化的环境及日趋激烈的竞争,别说发展,生存都将是问题。

  团队不是随便一群人的简单组合。管理大师杜拉克曾说过:“组织(团队)的目的,在于促使平凡的人,可以作出不平凡的事”。团队概念强调整体的利益和目标,强调组织的凝聚力。团队中的每一个人围绕着共同的目标发挥最大潜能,而管理者的任务主要为员工创造积极、高效的工作环境,并帮助他(她)们获得成功。团队之所以能够起到1+1>2的效果,主要是因为团队中的每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。

  大雁是一种天生的合作者。当我们看见成群的大雁排成“人”字型队伍步调一致地飞行时,不禁为它们的表演而惊叹。科学家发现,大雁以这种形式飞行,要比单独飞行多出12%的距离。因为为首的大雁在前面开路,能帮助它两边的雁形成局部的真空,从而减少飞行过程中的空气阻力。更可贵的,在飞行过程中领头雁并非一成不变,而是会定期变换领导者。

  据统计,在所有诺贝尔获奖项目中,因协作而取得成功的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的头25年中,因合作而获奖的占41%,而现在则上升到80%。

  过去,管理者集各种大权于一身,处处小心,大事小事都一个人说了算,管理起来费时费力;而员工唯一的工作就是服从指挥,领导怎么说,员工就怎么做,也不必对结果负责。而现在,企业更需要团队合作,那种以权力为中心、自上而下、等级森严的管理方式已经不有适应时代的需要了,上、下级角色正在发生彻底改变,级别关系越来越模糊。在团队中,并不特别强调权力,而是强调以摩托罗拉式的“自我承诺”来实现共同目标。管理者不再是集权者和发号施令者,他们正逐渐向教练、顾问、推动者、支持者和服务者等角色转变,同时,他(她)们的管理压力也相应降低。而员工被赋予更多的权利、更大的灵活性和更广阔的空间,他(她)有权决定采用何种方式完成任务,而不需要再等待来自于上级的指令。通过团队合作,提高了员工在企业中的地位,员工参与决策的程度越来越高,对企业的责任感和归属感也越来越强。每个人都积极主动地参与团队工作,自觉地分担压力和困难,工作效率与效益大大提高。显然,员工在积极主动的工作状态下与在被动服从的情绪中所创造的业绩有着天壤之别。

  “完美的个体”是不存在的,但建设一支“完美的团队”却是完全可能的。以下这些建议对你组建优秀团队并保持其高效运作定会有所帮助:

  保持团队的多元性。团队中应包括不同个性和不同才能的人,这样可以充分利用员工各自的特点进行优势互补,从不能角度保证目标的实现。总之,你的人才越丰富,组成的团队就越出色。

  确定合理的目标。目标为团队指明方向,应能代表团队的意志,获得团队中大多数成员的认可。

  为团队掌好舵。作为团队领导者,作为企业管理者,你的最重要职责之一就是在保持组织活力的同时,确保企业或团队始终朝着一个方向发展,始终不偏离目标。

  容许员工犯错,并立即予以纠正。没有人永远不犯错,关键是你要使团队所有员工从错误中获得教训,使之成为一笔财富。

  充分利用个人魅力。领导者应充分尊重员工的个体差异,包括他(她)们的性格、信仰、成长背景、家庭背景、价值观及需求。你应有宽广的胸怀,能够坦然接受员工的意见和建议。切忌居高临下,任何时候都不要摆出一副不可侵犯的面孔。除此之外,适当的放权也是必须的。

  管好你的嘴和手,少插话,少插手。作为团队领导者,你应适时控制自己发表演说和多管“闲事”的欲望,更下属更多参与的机会和发挥的空间。你不必担心员工会将事情弄砸,他(她)们根本不象你想象的那样脆弱和无能。每个人都很有潜力,如果给他(她)们机会,你会逐步发现:他(她)们往往干得比你期望的还要好。

  和所有员工分享关键信息和成果。这有助于增强团队的向心力和员工的主动性,避免不必要的猜忌,而且还可使员工感受到自己在团队中的重要性,增强其自信心。

  培养团队精神。团队是依靠凝聚力和协作来完成目标的,强调的是整体性。身为团队领导者,你应该努力使全体团队成员为实现共同的目标而全力以赴。如果团队中员工个人英雄主义过于强烈,即使能力再强,也未必能为共同目标做出多大贡献。对将个人利益凌驾于团队利益之上的个人英雄主义者,最好的办法就是请他(她)体面地离开。

  福特汽车公司前总裁、《A Better Idea:Redefining the Way Americans Work》一书的作者唐纳德在书中写道:“我在福特汽车公司所获得的宝贵经验之一就是:我深信,团队合作能使美国所有公司和组织的业绩表现大大改善。”对美国公司如此,对中国企业就会例外吗?

December 31, 2007

梅奥霍桑实验--人性化管理的先驱

    乔治·艾顿·梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始人,美国艺术与科学院院土,进行了著名的霍桑试验,主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的,长达九年的实验研究--霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
    霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径,从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率相应的得到了提高。
    对这种"传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合",梅奥做出了如下解释:
    1、影响生产效率的根本因素不是工作条件;而是工人自身。参加试验的工人意识到自己"被注意",是一个重要的存在,因而怀有归属感,这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念,而这些是他在以往的工作中不曾得到的,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
    2、在决定工人工作效率因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
    霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥认为:
    1、工人是"社会人"而不是"经济人"
    梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
    2、企业中存在着非正式组织
    企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥认为,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协作。
    3、新的领导能力在于提高工人的满意度
    在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。

November 02, 2007

1000元的智慧

在某个鸡尾酒会上,张先生从口袋里掏出一张千元大钞,向所有的来宾宣布:他要将这张千元大钞拍卖给出价最高的朋友,大家互相竞价,以50元为单位,到没有人再加价为止。出价最高的人只要付给张先生他所开的价码即可获得这张千元大钞,但出价第二高的人,虽无法获得千元大钞,仍需将他所开的价码如数付给张先生。
这个别开生面的‘以钱买钱’的拍卖会,立刻吸引了大家的兴趣。开始时,“100元”、“150元”、“200元”的竞价声此起彼落,到价码抬高到“500元”时,步调缓和了下来,只剩下三、四个在竞价。最后只剩下王先生和林先生在那里相持不下。
当王先生喊出“950元”时,张先生弹一弹他手上的千元大钞,暧昧地看着林先生,林先生似乎不假思索地脱口而出:“1050元!”这时会场里起了一阵小小的骚动。张先生转而得意地看着王先生,等待他加价或者退出,王先生咬一咬牙说:“2050元!”人群里起了更大的骚动,林先生摆一摆手,喝口鸡尾酒,表示退出这个“疯狂的拍卖会”,大家才松了一口气。
结果,王先生付出“2050元”,买到那张“1000元”钞票,而林先生则平白付出了“1050元”。两人“平分秋色”,各损失的“1050元”都纳入了张先生的荷包。
陷阱的三个特征
这个游戏是耶鲁大学经济学家苏必克(M.Shubik)发明的,想拍卖钱的人几乎屡试不爽地从这拍卖会里‘赚到钱’。它是一个具体而微的‘人生陷阱’,参与竞价的林先生和王先生在这个‘陷阱’里越陷越深,不能自拔,最后都付出了痛苦的代价。
自古以来,人类为捕杀动物所设的‘陷阱’,通常有下列三个特征:
1.有一个明显的诱饵。
2.通往诱饵之路是单向的,可进不可出。
3.越想挣脱,就越陷越深。
人生道上的大小‘陷阱’多少也与此类似。社会心理学家泰格(A.Teger)曾对参加“千元大钞拍卖游戏”的人加以分析,结果发现掉入“陷阱”的人通常有两个动机,一是经济上的、一是人际关系上的。
经济动机包括渴望赢得那张千元大钞、想赢回他的损失、想避免更多的损失;人际动机包括渴望挽回面子、证明自己是最好的玩家及处罚对手等。千元大钞就是一个明显的诱饵。开始时,大家都想以廉价而容易的方式去赢得它,希望自己所出的价码是最后的价码,大家都这么想,就不断地互相竞价。
当进行一段时间后,也就是出价相当高时,相持不下的两人都发现自己掉进一个陷阱中,但已不能全身而退,他们都已投资了相当多,只有再增加投资以期挣脱困境。
当出价等于“奖金”时,竞争者开始感到焦虑、不安,发现自己的“愚蠢”,但已身不由己。
当出价高过奖金时,不管自己再怎么努力都是“损失者”,不过,为了挽回面子或处罚对方,他不惜“牺牲”地再抬高价码,好让“对手损失得更惨重”。
人生到处有陷阱在日常生活里,大至商场上的竞争,小至等候公车,都有“陷阱”在等待着你。
譬如公车平常是十五分钟一班,当你花在等待的时间超过十分钟后,你会开始烦躁不安,但通常你会继续等下去,等到超过十五分钟公车还不来时,你除了咒骂外,也开始感到“后悔”——你应该在十五分钟前就走路或坐计程车去的。但通常你还会继续等下去,因为你已“投资了那么多的时间”,不甘心现在改坐计程车,结果就越陷越深,无法自拔,直到公车姗姗来迟,你心理的困境才获得解脱。
但人生有很多“目标”,并不像公车那样“必定会来临”,而且投资的也不是你“个人的时间”而已。
如何避免蹈入陷阱在人生道上,如何避免蹈入这类“陷阱”,也是一门不小的学问,心理学家鲁宾(J.E.Rubin)的建议是:

1.确立你投入的极限及预先的约定:譬如投资多少钱或多少时间?
2.极限一经确立,就要坚持到底:譬如邀约异性,自我约定“一次拒绝就放弃”,不可改为“五次里面有三次拒绝才放弃”。
3.自己打定主意,不必看别人:事实证明,两个陌生人在一起等公车,“脱身”的机会就大为减少,因为“别人也在等!”
4.提醒自己继续投入的代价。
5.保持警觉。
这些方法大家也许都知道,但“知易行难”,一旦掉进…

October 17, 2007

把信送给加西亚

部门要招人,我一直在思索招来的人必须是一个什么样的人?能力强?工作认真?。。。。。。哪一个才是最重要的呢?今天看完《把信送给加西亚》,顿时让我豁然开朗,罗文就是我一直想要的人!

把信送给加西亚
  阿尔伯特·哈伯德
  
    在一切有关古巴的事情中,有一个人常常从我记忆中冒出来,让我难以忘怀。
美西战争爆发时,美国总统必须立即与古巴的起义军首领加西亚取得联系。加西亚在古
巴广阔的山脉里——没有人确切地知道他在哪里,也没有任何邮件或电报能够送到他手
上。而美国总统麦金莱又必须尽快地得到他的合作。
  
    怎么办呢?
  
    有人对总统说:“如果有人能够找到加西亚的话,那么这个人就是罗文。”于
是总统把罗文找来,交给他一封写给加西亚的信。至于那个名叫罗文的人,如何拿了
信,用油纸袋包装好、打封,放在胸口藏好;如何经过四天的船路到达古巴,再经过三
个星期,徒步穿过这个危险的岛国,终于把那封信送给加西亚——这些细节都不是我想
说的。我要强调的重点是:
  
    美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文;而罗文接过信之后,并没有问:
“他在什么地方?”
  
    象罗文这样的人,我们应该为他塑造铜像,放在所有的大学里,以表彰他的精
神。年轻人所需要的不仅仅是从书本上学习来的知识,也不仅仅是他人的种种教诲,而
是要塑就一种精神:忠于上级的托付,迅速的采取行动,全力以赴的完成任务——“把
信送给加西亚”。
  
    加西亚将军已经不在人世,但现在还有其他的“加西亚”。没有人能够经营好
这样的企业——在那里虽然有众多人手,但是令人惊讶的是,其中充满了许多碌碌无为
的人,这些人要么没有能力,要么不情愿去集中精力做好一件事。
  
    工作上拖拖拉拉、漫不经心、三心二意似乎已成常态;没有人能够成功,除非
威逼诱惑地强迫他人帮忙;或者,请上帝大发慈悲创造奇迹,派一名天使相助。
  
    你可以就此做个试验:
  
    你正坐在办公室里——你可以随时给六名职员安排任务。你把其中任何一名叫
来,对他说:“请帮我查一查百科全书,把克里吉奥的生平做成一篇摘要。”那个职员
会静静地说:“好的,先生”,然后就去执行吗?
  
    我敢说他绝不会。他反而会满脸狐疑的提出一个或数个下列的问题:
  
    他是谁呀?
  
    哪套百科全书?
  
    百科全书放在哪儿?
  
    这是我的工作吗?
  
    为什么不叫乔治去做呢?
  
    他死了吗?
  
    急不急?
  
    需不需要我把书拿来,由你自己来查?
  
    你为什么要查他?
  
    我敢以十比一的赌注跟你打赌,在你回答了他提出的所有问题,解释了怎样去
查那些资料以及你为什么要查的理由之后,那个职员会走开,吩咐另外一个职员去帮他
“寻找加西亚”,然后回来告诉你,没有这样一个人。当然,我可能会输掉赌注,但是
根据平均概率法则,我不会输。
  
    现在,如果你足够聪明,你就不必费神地对你的“助理”解释:克里吉奥编在
什么类,而不是什么类。你会微笑着说:“没关系,”然后自己去查。
  
    这种自主行动的无能,这种道德上的愚行,这种意志上的脆弱和惰性,就是未
来社会被带到崩溃境地的根源。如果人们不能为了自己而主动行动,人们又怎么可能心
甘情愿地为他人服务呢?
  
    乍看起来,所有的公司都有许多可以委以任务的人选,但是事实真实如此吗?
你刊登广告招聘一名速记员,应聘者中,十有八九不会拼也不会写,他们甚至认为这些
都无所谓。
  
    这种人能够写出一封致加西亚的信吗?
  
    “你看那个职员。”一家大工厂的主管对我说。
  
    “我看到了,他怎么样?”
  
    “他是个很好的会计,不过如果我让他去城里办个小差事,他可能会完成任
务,但很可能在途中走进酒吧,而到了市区,他还可能根本忘记了他自己是来干什么
的。”
  
    这种人你能把给加西亚送信的任务交给他吗?
  
    近来,我们听到了许多人对“在苦力工厂工作的可怜人”和“那些为了寻找一
份舒适的工作而频繁跳槽的人”表示同情,但是从来没有人提到,那些年龄正在不断变
老的雇主们白费了多少时间和精力去促使那些不求上进的懒虫们勤奋起来;也没有人提
到,雇主们持久而耐心地期待那些当他一转身就投机取巧、敷衍了事的员工能够振奋起
来。
  
    在每家商店和工厂,都有一些常规性的整顿工作。雇主们经常送走那些不能对
公司有所助益的员工,同时也接纳一些新的成员。不论有多忙,这种淘汰工作都要进
行。只是当经济不景气、就业机会不多的时候,整顿才会有明显的绩效——那些不能胜
任、没有才能的人,都被摈弃于公司大门之外,只有最能干的人,才会被留下来。这是
一个优胜劣汰的机制。雇主们为了自己的利益,只会保留那些最佳的职员——那些能
“把信送给加西亚”的人。
  
    我认识一个有真才实学的人,但他没有独自经营企业的能力,并且对他人也没
有丝毫的价值,因为他总是偏执地怀疑他的雇主在压榨他,或有压榨他的倾向。他没有
能力指挥他人,也不愿意被他人指挥。如果你要他去“把信送给加西亚”,他的回答很
可能是:“你自己去吧!”
  
    当然,我知道象这种道德残缺的人比那些肢体残缺的人更不值得同情;但是,
我们对那些用毕生精力去经营一个伟大企业的人应该予以同情:下班的铃声不能够停止
他们的工作,他们因为努力维持那些漫不经心、拖拖拉拉、不知感激的员工的工作而白
发日增。那些员工从来不愿想一想,如果没有雇主们付出的心血,他们是否将挨饿和无
家可归?
  
    我是否说得太严重了?可能如此。但是,就算整个世界变成贫民窟之时,我也
要为成功者说几句同情的话——他们承受巨大的压力,导引众人的力量,终于获得了成
功;但他从成功中所得到了什么呢?除了食物和衣服,其他什么也没有。我曾经为了衣
食而为他人工作,也曾经当过一些雇员的老板,我深知其中的甘甜苦乐。贫穷没有什么
优越之处,也不值得赞美,衣衫褴褛更不值得骄傲;并非所有的雇主都是采取高压手段
激励压榨员工,并且我敢说,大多数雇主都更富有美德。
  
   我敬佩的是那些不论老板在还是不在都会坚持工作的人。当你交给他一封致加西
亚的信时,他会迅速的接受任务,不会问任何愚蠢的问题,更不会随手把信扔到水坑
里,而是全力以赴的把信送到。这样的人永远不会被解雇,也永远不会为加薪而罢工。

  
    文明,就是孜孜不倦的寻找这种人才的一段长久过程。
  
    这样的人无论有什么愿望都能够得以实现。每个城市、乡镇、村庄、以及每个
办公室、商店、工厂,都需要他参与其中。世界呼唤这种人才——非常需要并且急
需——这种能够把信送给加西亚的人。
  
    谁将把信送给加西亚?

October 13, 2007

一则故事

  有一次,一个老强盗带着徒弟去抢劫银行,被警方追捕。两人狂逃,差点儿连裤子都跑掉了。好不容易甩掉了警察,两人上气不接下气,瘫倒在地上。

  良久,惊魂稍定,徒弟说:“师父啊师父,要是这个世界上没有警察,该有多么美好啊!”师父骂道:“放屁!要是没有警察,我们还有饭吃吗?!”徒弟大惑不解。师父“语重心长”地说:“你只知其一不知其二啊!你想想,如果没有了警察,是不是大家都敢去偷、去抢了?正因为有了这些警察,把那些能人挡住了,我们才有生存空间啊!和他们相比,我们算什么东西?有什么本事啊?我们不就是仅仅凭着一颗贼胆,敢干他们不敢干的事,才混得一口饭吃吗?有了警察,才有我们啊!没有警察,哪里有我们的好日子过啊!”

  你看成功人士多么风光,但是,你只看到一面,没有看到另外一面,你“只看到贼吃肉,没有看到贼挨打”,没有看到他们为成功所流的汗水、泪水,甚至鲜血!即使,你看到了“贼挨打”,你也只愿意做“只吃肉不挨打的贼”。天下哪里有这样便宜的好事!上面那个老强盗的经验,我们是可以好好借用一下的。只要有一点点勇气、自信,就足够用来突破生理和心理的障碍

September 26, 2007

大学毕业生如何度过“试用期”

刚毕业的大学生第一次参加工作很容易遭到挫折,在“试用期”遭到淘汰,对人的打击更大。因为,失去的不仅仅是工作,还可能影响到对自己的信心和再次寻找工作的勇气。那么,作为职场新人的大学毕业生,应怎样把握好“试用”这个关键时期呢?

总体而言,用人单位对于新人都会采取包容的态度,不能通过试用期的毕竟是少数。但是给用人单位留下一个较好的印象,最低也要保证不被用人单位辞退,就要努力做到“四勤”。

嘴勤
如果要想在试用期间评价一名员工是否合格,仅有专业知识或技能还不行,人际关系也是考察的重要方面。特别是一名新员工,处理好人际关系,对将来工作的开展必然起到良好的促进作用。值得一提的是,良好的人际关系应该建立在互相尊重的基础上。见到人要面带微笑,主动与别人打招呼,学会尊重别人。做好这一点,对于良好人际关系的建立,就等于成功了一半。

眼勤
有些新人到用人单位后,对于看似与自己关联不大的事,往往采取“视而不见”的态度,比如,临桌的电话铃响了,他理都不理。某外资企业的人力资源经理说:“这样的人,缺乏现代企业所必须具备的团队合作意识,即使再优秀,我们都不会留用。而有些新进的大学生就很好,他们会主动地接起电话,询问对方有什么事,要不要转告或回电话等。其实,这也是一个新员工进入公司后与老同事进行沟通的一条很好的途径。”

手勤
不少刚毕业的大学生容易犯眼高手低的毛病,大事做不来,小事又不做,这也就是不虚心的表现。有关人士说,新参加工作的大学毕业生,不妨从身边的点点滴滴小事做起。一屋不扫,何以扫天下?

腿勤
面对领导吩咐的事,有的人立即就执行,不管结果如何,他都会全力以赴。相反,有的人却迟迟不动,非得领导一而再、再而三地催促才去完成。两相比较,领导当然喜欢前者成为自己的员工。这就需要毕业生们在试用期过程中,必须能吃苦耐劳,主动发挥自己的能动性。

September 17, 2007

职场书籍推荐——《这样的员工老板喜欢》


  和目前市面上形形色色的“职场宝典”、“职场规则”等书籍不一样,《这样的员工老板喜欢》追求原创精神,所有案例完全来自本土职场,这些真实故事,就在你、我、他的身边日复一日地上演着。那些形形色色的人物,都可以对号入座。在表达上,《这样的员工老板喜欢》拒绝专业词汇,拒绝枯燥说教,拒绝生搬硬套,充分发动职场人士的参与意识,深入浅出,将生涩而僵硬的理论寓于喜闻乐见的方式这中,它是中国式的交流,在“润物细无声”中传播我们的诉求和理念。《这样的员工老板喜欢》完全为中国职场人士量身定做,是中国职场人士的“老三篇”,我们相人信,充分理解这“66条职场语录”,并融会贯通于职场,你的职场生涯将针更加顺利一些。
一个优秀职场人士所必备的素质,概而言之,无非就是:一是做人,二是做事。做人包括如何做一个好下属,如何做一个好同事,而做事就是如何提高业务技能,做个好职员。

第一部分 做一个好下属
第1条 千万不要认为老板容易
第2条 千万不要拿老板当公仆
第3条 和老板同舟共济
第4条 处处维护老板的权威
第5条 千万不要指望和上司交朋友
第6条 千万不要主动请老板吃饭
第7条 千万不要私自拜访老板家庭
第8条 千万不要贸然给上司送昂贵的礼物
第9条 千万不要无故奉承上司
第10条 千万不要顶撞老板
第11条 千万不要“纵容”上司
第12条 千万不要耍弄老板
第13条 千万不要妄想和老板联姻
第14条 千万不要落井下石
第15条 千万不要在上司背后评价上司
第16条 千万不要在上司和同事面前摆阔
第17条 千万不要看《老板是靠不住的》之类的书
第18条 千万不要忘记了解上司的个性
第19条 千万不要认为上司比你傻
第20条 千万助你的顶头上司出色
第21条 千万不要越级活动

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September 16, 2007

职场处事原则十条

1、做事先做人
2、天道酬勤,不断学习,提高自己的技能
3、明确自己的定位,个人的上下取决于企业的需要
4、个人审视自己在企业的位置及重要性,一定要象企业审视个人一样,做到客观、平静,同时要有经济价值分析。
5、只有满意的客户,而不是公司,才能给人们提供工作保证
6、企业承诺给个人提供“终生就业能力”而不是“终生就业”
7、永远用正面的态度对待来自各方面的意见和批评
8、做好自己的本职,不背后负面评价本团队伙伴,要充分信任本团队伙伴,以及协作团队伙伴
9、有意见和想法,坦诚地与同事、领导进行沟通
10、下级对上级永远保持一个清醒的观念
有想法,以适当的方式汇报,提出
可以保留想法,但坚决服从
树立观念:接受与不接受都是极正常的

June 24, 2007

销售六步曲

一、收集情报
1、发展内线
2、全面了解客户个人资料
3、分析客户组织结构
4、分析销售机会:客户内部有销售机会吗?我们有相应的产品和方案吗?我们能赢吗?我们值得赢吗?

二、建立客户关系
1、拜访
2、约会
3、信赖
4、建立同盟

三、挖掘需求
1、了解客户采购的目标和愿望:客户采购为了解决遇到的问题
2、寻找解决方案

四、竞争策略
1、细分客户需求
2、竞争分析
3、采用正确的策略将客户引导到自己的优势上

五、赢取承诺
1、了解对方的谈判立场
2、进行妥协、交换并让步
注:需求决定价格

六、跟进服务
1、监控合同履行过程
2、确保客户满意度
3、建立机制确保账款回收

销售的六个关键因素

1、情报
2、客户需求
3、产品价值
4、客户关系
5、价格
6、用户体验

June 19, 2007

八种反应表示员工认可你[zt]

第一,即使你不在办公室,你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你已经让每个人明白了你对他们的期望,并且赋予了他们充分的自由去做自己认为正确的事情。

  第二,当你回到办公室,你的员工会主动告诉你他们做了什么,为什么那样做,出现了什么样的结果。这意味着他们对自己做的事情相当自信,并且相信你也认为他们做对了。

  第三,在你召开例行会议时,你的员工个个都很放松,并且能够畅所欲言。如果开口的人寥寥无几,意味着你平时可能太过独裁。

  第四,对于公司里发生的一切,鲜有人传播小道消息或无端猜测。这意味你的沟通工作做得相当不错。

  第五,你的员工对待客户的方式与你对待客户的方式一样。这意味着你已经在这方面给员工确立了一个适当的标准,也意味着他们非常清楚公司的目标,知道自己应该做什么。

  第六,你的员工能够彼此尊重,合作无间。通常,员工之间冲突不断,是因为领导容忍某些人的不良表现。当他们之间合作无间,往往意味着你是一个公平、得力的领导者。

  第七,在收到你的负面反馈后,你的员工不会生气或觉得震惊。这意味着员工认可你的看法,也意味着你很好地掌握了在不伤害他们自尊的情况下,提供负面反馈的技巧。

  第八,当出现人手不足的情况时,你的员工会主动推荐好的候选人,公司的员工流失率低。这意昧着他们乐意追随你,乐意与你一起工作。

来源:http://www.hr.com

May 17, 2007

健力宝:“东方魔水”是如何变味的(zt)

实业家们被无情地阻挡在他们开创的事业殿堂之外,

所谓的资本掮客们则得以轻易地从小门从容进出。

在与这些娴熟的资本庄家的过招中,

地方政府表现得过于轻信和不善博弈。

从中,我们看到了中国国有企业改革中最令人哭笑不得的一幕。


这也许是中国企业史上最悲情的一张照片。

年过六旬的健力宝创办人李经纬坐在会场的一角,身边是既熟悉又形同陌路的地方官员,四周是闪烁不止的闪光灯。他的企业被仓促地出售了,而他开出同等的价格却遭严拒。这是一个人人都承认其创业功绩,却已不再被信任的企业家。

他仰面朝天,泪光闪烁,难掩无限落寞。

对于李经纬来说,最大的悲哀正是,他创立的、曾经显赫一时的公司在数年之后将无人提及,而他留给这段企业史的,则是一张仰天含泪的定格照片。


“东方魔水”:一个橙黄的传说

在相当长时间里,健力宝一直是中国市场上知名度最高的饮料品牌。

1984年,被称为是中国公司的元年。在这一年里,后来成为“中国标杆性企业”的联想、海尔、万科等公司相继创立。在璀璨群星之中,诞生于广东三水县的健力宝是最耀眼的一个。

这年3月,三水县三水酒厂厂长李经纬突然把眼光瞄准了8月即将在美国洛杉矶举办的第23届奥运会。他得到讯息,国家体委将在6月份开会决定中国代表团的指定饮料是什么。而此刻,他手上有一种还没有投放市场,甚至连用什么来包装和商标是什么都还没有确定下来的新饮料。

这时的李经纬是个45岁的中年人。他童年丧父,少年亡母,自幼在孤儿院里长大,成年后他当上了三水县体委的副主任。1973年,受人排挤的他被发配到县里的酒厂当厂长。那是一个只有几口米酒缸的作坊工厂,李经纬去后苦心经营,竟被他开发出一条啤酒生产线,生产出的强力啤酒在当地渐渐站稳了脚跟。1983年,李经纬去广州出差,在街边买了一听易拉罐装的可口可乐。这是他平生第一次喝到这个饮料。也就是在这时,他突然萌发了让企业生产饮料的念头。那时,随着可口可乐在中国中心城市的日渐风靡,一些小型的饮料工厂已经在各地冒了出来,有些甚至直接冠上了“可乐”的名号:出现在四川成都的天府可乐是第一个国产可乐饮料,随后河南出现了少林可乐,杭州出现了西湖可乐。据资料显示,当时国内的各类饮料工厂已经超过2000家。体委干部出身的李经纬很“天才”地想到了运动型饮料。一个偶然的机会,他听说广东体育科学研究所的研究员欧阳孝研发出了一种“能让运动员迅速恢复体力,而普通人也能喝”的饮料,便找上门去要求合作。在欧阳孝的主持下,一种橙黄色的饮料被开发了出来,它有一个很拗口的名称——“促超量恢复合剂运动饮料”。实际上,它是一种含碱电解质的饮料。

当年的三水酒厂,一年利润不过几万元,李经纬敢于把目光直接投向奥运会,实在是胆识过人。1984年4月,亚洲足联将在广州开一个会,李经纬想把饮料带到这个会上去,这样就有机会接触到国家体委的人。而这时,连饮料的品牌叫什么、商标是怎样的、到底采用何种包装,都还没有一个影子。那时厂里已经有了一个叫“肆江”的品牌,但是李经纬却不满意,他苦思冥想出了一个新的名字——“健力宝”,听上去朗朗上口,还含有“健康、活力”的保健暗示。参与产品开发的陈新金医生则自告奋勇设计商标,请自己喜爱书法的哥哥将“健力宝”三个字写在一张宣纸上,李经纬又请县里的广告公司设计出一个由中国书法与英文字母相结合的商标图形。这个新商标的诞生在1984年的商品大潮中可谓石破天惊:“J”字顶头的点像个球体,是球类运动的象征,下半部由三条曲线并列组成,像三条跑道,是田径运动的象征。从整体来看,那个字的形状又如一个做着屈体收腹姿势的体操或跳水运动员。整个商标体现了健力宝与体育运动的血脉关系。它在当时陈旧、雷同的中国商品商标中简直算得上是鹤立鸡群。

李经纬另一个大胆的举措是提出用易拉罐包装健力宝。在当时的消费者眼中,易拉罐无疑是高档饮料的代名词。那时国内尚无一家易拉罐生产企业,三水酒厂更不可能有这样的罐装生产线。李经纬四处奔波,最后竟说动深圳的百事可乐公司为他代工生产健力宝。就这样,在一番手忙脚乱之后,200箱光鲜亮丽的健力宝准时出现在了亚足联的广州会议上,引起了众人的惊叹。当年6月,健力宝毫无争议地成为中国奥运代表团的首选饮料。跟所有的参评饮料相比,它是唯一的罐装品,品牌形象与体育运动天然有关,而且口感、色泽和质量均无可挑剔。

1984年8月,洛杉矶奥运会开幕,它是当时有史以来规模最大的奥运会,也是第一次由民间举办并有了赢利的奥运会。中国奥运代表团在此次运动会上凭借许海峰的射击实现了金牌“零的突破”,并最终夺得15枚金牌,金牌数仅次于美国、罗马尼亚、联邦德国,位居第四。奥运会上的成功,极大地激发了全民的热情和民族自豪感,而作为中国奥运代表团的首选饮料,健力宝也获得了不可想象的关注。

在8月7日的女排决赛场上,已经成为民族英雄的中国女排姑娘们以勇不可当之势,直落三局,击败东道主美国队,实现了“三连冠”的鸿鹄伟业,这在当年曾是一件举国沸腾的盛事。在11日的《东京新闻》上,记者有贺发表了一篇花边新闻稿《靠“魔水”快速进击?》,他好奇地发现中国女排运动员比赛间歇在喝一种从没有看到过的饮料——事实上,健力宝在当时除了供给中国奥运代表团以外,在国内市场上几乎没有任何销量——于是便猜测“中国运动员取得了15块奥运金牌,可能是喝了某种具有神奇功效的新型运动饮品——健力宝的缘故”。很显然,这是一篇信手写来的、没有经过任何采访与核实的新闻稿。中国运动员成绩的大幅度提升在国际上曾引起过很多猜测,这无非是其中还算友好的一种。没有想到,一位随团采访的《羊城晚报》记者看到了这篇新闻,他将之妙手改写成了《“中国魔水”风靡洛杉矶》。当这条“出口转内销式”的新闻在晚报上刊出后,居然被迅速广泛转载。“中国魔水”与“东方魔女”(对中国女排的昵称)的交相辉映,在早已沸腾的奥运热上再添了一份充满神秘气息的骄傲,它实在非常吻合一个刚刚回到国际舞台的东方民族的心理满足。从此,健力宝一夜而为天下知。

李经纬就这样交上了好运。1984年,健力宝的年销售额为345万元,第二年就飞蹿到1650万元,再下一年达到1.3亿元。在此后的15年里,它一直是“民族饮料第一品牌”。在最紧俏的时候,三水县到处是全国各地前来拉货的大卡车,一车皮健力宝的批条被炒到了2万元。

李经纬第二次让人眼前一亮,则是在1987年。

1987年11月,在广州举办的全国第6届运动会上,第一次出现了中国企业与国外跨国企业同场竞争的场面。两年多前在洛杉矶奥运会上出足了风头的健力宝此时风头正劲。为了得到“六运会指定饮料”的名号,当时已是全国最大饮料企业的健力宝公司与可口可乐公司展开了竞争,后者愿意出资100万元,而李经纬则一口气把价码抬高到250万元,并外加赠送10万元饮料。结果当然是健力宝如愿以偿,而可口可乐只得到了“可乐型”饮料的指定权。这个细节被当时的媒体记者津津乐道了很久。赛会期间,在新建成的广州天河体育中心,大到墙壁,小至痰盂、垃圾桶,都铺天盖地地印上了健力宝的广告。最夸张的景象出现在闭幕式上,在当日会场的入口处,200多名工作人员均被要求穿上清一色印有健力宝标志的运动服装,他们还向入场的8万名观众每人赠饮一听健力宝饮料。放眼环形运动场,星星点点全部是健力宝的饮料罐,简直成了一个橙红色的海洋。

“六运会”一过,李经纬趁热打铁召开了全国经销商订货会,短短两个小时,订货额就达2亿元。第二年实现销售额2.7亿元。健力宝的广告也第一次出现在中央电视台上,李经纬亲自拟定的广告词非常实在也很朗朗上口:“您想身体好,请喝健力宝。”


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April 29, 2007

《输赢》中的故事

有一天,一位老太太离开家门,拎着篮子去楼下的菜市场买水果。她来到第一个小贩的水果摊前,问道:“这李子怎么样?”
“我的李子又大又甜,特别好吃。”小贩回答。
老太太摇了摇头没有买,向另外一个小贩走去问道:“你的李子好吃吗?”
“我这里是李子专卖,各种各样的李子都有。您要什么样的李子?”
“我要买酸一点儿的。”
“我这篮李子酸得咬一口就流口水,您要多少?”
“来一斤吧。”老太太买完李子继续在市场中逛,又看到一个小贩的摊上也有李子,又大又圆非常抢眼,便问水果摊后的小贩:“你的李子多少钱一斤?”
“您好,您问哪种李子?”
“我要酸一点儿的。”
“别人买李子都要又大又甜的,您为什么要酸的李子呢?”
“我儿媳妇要生孩子了,想吃酸的。”
“老太太,您对儿媳妇真体贴,她想吃酸的,说明她一定能给你生个大胖孙子。您要多少?”
“我再来一斤吧。”老太太被小贩说得很高兴,便又买了一斤。
小贩一边称李子一边继续问:“您知道孕妇最需要什么营养吗?”
“不知道。”
“孕妇特别需要补充维生素。您知道哪种水果含维生素最多吗?”
“不清楚。”
“猕猴桃有多种维生素,特别适合孕妇。您要给您儿媳妇天天吃猕猴桃,她一高兴,说不定能一下给您生出一对双胞胎。”
“是吗?好啊,那我就再来一斤猕猴桃。”
‘您人真好,谁摊上您这样的婆婆,一定有福气。’小贩开始给老太太称猕猴桃,嘴里也不闲着:“我每天都在这摆摊,水果都是当天从批发市场找新鲜的批发来的,您媳妇要是吃好了,您再来。”
“行。”老太太被小贩说得高兴,提了水果边付账边应承着。

营销书籍推荐——《输赢》

  小说以两大跨国企业决战中国市场为背景,生动讲述了双方销售高手争夺银行超级订单、冲刺销售目标的故事。以超级订单的招投标为主线,职场斗争、团队建设、销售对决、业务公关、情感纠葛等情节精彩纷呈、深刻、真实地描绘了销售人员的悲欢荣辱。所有故事集中发生在一个季度13周内。本书论情节悬念迭起,扣人心弦!写感情催人泪下,荡气回肠!
   酣畅淋漓的阅读快事感是这部小说的一大特色,培训价值则是这部小说有别于普通商战小说的标志。作为资深销售专家,作者赋了小说极强的真实感——故事本身就是一个完整的销售经典案例,所描绘的大量销售实战情境完全贴合现实、亲切、真实、可信。于情节开展之中,更巧妙融入了作者10年外企销售实战、5年销售培训的心得——摧龙六式。因此,本书对各行各业销售人员都有极大的激发斗志、启发心智的作用,可作为培训读本加以研习。

April 10, 2007

一封辞职信

前几日从网上看到一封员工写给老总的辞职信,里面列举了辞职的几大理由。值得管理者和员工一起探讨,这几天我一直在研究这封信,对其中列举的理由有点自己的看法。

理由一:“作为老总,有些琐碎之事,你不该过问”。公司的领导是整个公司的掌舵人,把握公司的总体发展方向,制定公司战略,但是就不代表其不应该管小事,工作之上无小事,细小的差别引起重大损失的案例很多很多。特别是人事和财务上的时候必须是老总重点主抓的工作,就算战略再好,没有人力和财力上的支持也只能是纸上谈兵。哇哈哈总裁宗庆后在一次访谈中说过,公司即使是买一把扫帚也必须经过他的签字。

理由二:“纠偏过正”。其中列出的“办公开支是应该节省,网是不能无限制地上,车是不能随便地打,话费是不能随便地报,出差费用是不能太高……”对于每个公司都一样,这些规定是无可厚非的。在《利润倍增》一书中,这些是被极力推崇的。如果对这些还表示不可理解那只能说是没有职业精神或者说不成熟。

理由三:“要讲公平”。社会本来就是不公平的,公平也只是相对的。其中的理由更让人不可理解,“能不能完成工作要看自觉性,何必非要上下班打卡呢?准时上班我却打瞌睡,有个屁用!”上班时间为什么打瞌睡呢?现在人们越来越强调个性化,组织性和纪律性也许还只是停留在书本上。

理由四:“说话要算数”。对于这一点我表示同意。无论是公司还是个人,如果言而无信,出尔反尔那降失信于人,失去人心。

理由五:“用个人行为来管理公司”。这一点在很多公司都存在,其实想想也是那么回事,公司是老板他自己的,他对公司的前途和自己的行为负责,员工对自己的工作负责。你可以对老总的决策和行为有意见,但是一旦他决定下来的事情,安排给你的工作就必须服从。一个公司必须有统一的价值观,通用前总裁杰克韦尔奇曾经说过,你可以不喜欢喝咖啡,你可以不喜欢听音乐,但是我们必须要有相同的价值观,这是我们合作的基石。如果员工的价值观和公司的价值观不统一,选择离开也许是明智的。我在上海工作的时候有段时间就专门负责宣传企业核心价值观。经过几个月的各种宣传,确实对员工的工作有一定的积极性。

理由六:其实与理由五是一样的,公司的期望和个人的期望不一样。我当时离开上海也是基于这个原因。我对自己的发展定位和公司对我的期望发生偏差。公司对我的期望,我觉得难以适应,我对自己的期望在公司内无法实现,那只能离开。这也不能单方面说是谁的错,合作本来就是双方的。

从这封辞职信的语气可以看出,作者带有很大的偏激。“两年间,我跳槽九次,从作WAP开发到作网管,最短11天,最长是这次。”从这也许可以看出他对于选择工作太草率。他也认识到“跳槽使我心浮气躁”,人最怕迷失方向,我刚到上海的时候也一样,公司的行业是我从来都没有接触过的,公司给我的选择也很多,感觉就像一个人在森林里一样,到处都是路,到处又无路。两年多频繁的更换工作岗位,频繁的接触新鲜事务,也让我很难坚定的往一个方向发展。依旧彷徨,依旧迷茫。。。。。。